HR-terv

A HR legfontosabb feladata, hogy egy vállalkozás üzleti céljainak eléréséhez a megfelelő időben és területeken elegendő létszámban és a szükséges tapasztalatokkal rendelkező munkatársak álljanak rendelkezésre. Mindezt – jó esetben – gondos tervezés előzi meg.

A HR dolga tehát az, hogy a cég működése számára mindenkor a szükséges megfelelő mennyiségű és minőségű kompetencia meglétét biztosítsa. Ez természetesen egy időben folyamatosan változó igény: ezért a HR-vezető a cég stratégiájának, elérendő céljainak megfelelően maga is időről időre – általában évente – elkészíti a cég személyzeti stratégiáját. 

Kisebb cégeknél, ahol nincs is dedikált HR, ezt sokszor nem írásban teszik meg, de azért a vezetőknek minden üzleti tervezési időszakban szükséges végiggondolniuk, hogy a következő év feladataihoz mennyi és milyen képzettségű, tapasztalatú szakemberre lesz szükségük, van-e lehetőség vagy szükség bővítésre, nagyjából mely területekre, milyen munkakörökbe és hány főre. Mindezt rögzíti a létszámterv, ami alapján a toborzási tervet is elkészítik. Természetesen ezeknek a változásoknak pénzügyi következményei is vannak, ezért a HR- és pénzügyi tervezés csak szoros együttműködésben valósulhat meg.

Ugyanez igaz az ellenkező irányba is: amennyiben az üzleti trendek változása, a piaci diszrupció, a technológiai fejlődés vagy más külső körülmény hatására várhatóan leépítésre lesz szükség, azt is pontosan meg kell tervezni HR, munkajogi és pénzügyi szempontból egyaránt. A létszám változása – akár bővülésről, akár leépítésről van szó – komoly hatással lehet a vállalat életére még a nagyobb létszámú szervezetekben is, de egy mikro- vagy kisvállalkozásban feltétlenül, ezért fontos, hogy alapos tervezés előzze meg ezeket a döntéseket. 

Sokszor nem olyan egyszerű a szükséges munkaerő-, kompetenciapótlást megoldani, bizonyos időszakokban, iparágakban jelentős hiány lehet a számunkra fontos tudással bíró munkatársakból. Emiatt aztán nagyon időigényessé is válhat a toborzás, egyes munkakörökben akár 6-9 hónap is eltelhet, míg a megfelelő szakember be tud állni a vállalathoz. 

Érdemes ezért a HR-tervezés során erre is felkészülni, és átképzéssel, előléptetéssel, feladatkör-bővítéssel segíteni a belső kapacitáshiányon. Ebben sokat segít, ha a HR-tervezés része a képzések tervezése, az utánpótlás- és karriertervezés, illetve a vezetésfejlesztés.

A sikerhez természetesen nem elég, ha a létszám megfelelő, az is fontos, hogy a maga helyén mindenki a leghatékonyabban tudjon dolgozni. A HR feladata, hogy a hatékonyságot támogató lépéseket is megtervezze, kidolgozza és működtesse: ilyen például a teljesítménymenedzsment és a javadalmazás rendszere, valamint a szervezeti struktúra tervezésen alapuló fejlesztése.

A jó munkaerőért bizony a konkurensek ajánlataival is meg kell küzdeni, ezért ahhoz, hogy a cég mint munkahely kellőképpen vonzó legyen, gondolni kell a munkáltatói brand fejlesztésére, a munkahelyi légkör és körülmények folyamatos javítására, ún. wellbeing programok, béren kívüli juttatások rendszerének kialakítására. Mindez nem merülhet ki néhány babzsák megvásárlásában és heti egy gyümölcsnap ötletszerű bevezetésében: érdemes megkérdezni munkavállalói elégedettségi felmérések bevetésével a kollégákat arról, mit is tartanak fontosnak, megtartó erőnek, és erre alapozva megtervezni a lépéseket.