Toborzás

Megfelelő szakemberek nélkül egyetlen vállalkozás sem lehet sikeres, alapvető fontosságú tehát, hogy cégünkbe megtaláljuk ideális munkatársainkat.

Ahhoz, hogy megtaláljuk a cég számára hasznos embereket, először is tisztában kell lennünk azzal, hogy pontosan mire is keresünk munkatársat. Az üzleti tervek általában pontosan megfogalmazzák, hogy mi az az érték, amelyet a cég majd „előállít”, és ennek során pontosan milyen tevékenységeket végez majd. 

Erre alapozva kell elkészítenünk cégünk HR-tervét is, benne a tevékenységekhez szükséges munkatársakkal. Ezt rögzíti a szervezeti struktúra, és annak rajzos bemutatása az orgchart, azaz a szervezeti ábra. Ebben a rendszerben munkakörökre bontva határozhatjuk meg, hogy egy-egy embernek mi a feladata, felelőssége és kikkel dolgozik együtt. Ezt mindenképpen fontos tisztázni a toborzás elindítása előtt.

Nem csak a szervezetben betöltött helyét, hanem azt is végig kell gondolni, hogy kire van ehhez szükség, milyen tapasztalattal, speciális szaktudással rendelkező munkatársakat kell megtalálni. Legjobb mindezt írásban is rögzíteni, végiggondolva minden olyan követelményt, ami a feladat szempontjából fontos. 

Ha már pontosan tudjuk, mit várunk a jelölttől, akkor végig kell gondolni azt is, hogy mit nyújtunk majd mi neki, ami a javadalmazás részletei mellett a közös, céges jövő és a személyes karrierlehetőségeiről is szól. Itt (is) nagyon fontos az őszinteség: nem érdemes fűt-fát ígérni, csak olyat, ami nagy valószínűséggel betartható. Ne hallgassuk el a kockázatokat sem – ez különösen egy induló vállalkozásnál vagy startupnál amúgy sem lenne hiteles.

Egy kisebb létszámú vállalkozás HR-munkájában tisztában kell lennünk azzal is, hogy minden újabb munkatárs változtatni fogja a vállalkozás hangulatát, közösségét, ráadásul minél előbb lép be, annál erősebben. Nemcsak az a kérdés tehát, hogyan látja majd el a saját munkakörét, hanem az is, hogy várhatóan hogyan illeszkedik majd be a csapatba – akár otthonról dolgozik majd, akár benn az irodában.

Fontos tudni, hogy a munkaerőpiacon levő összes állásajánlat túlnyomó többsége nem hirdetéssel vagy pályázati úton, esetleg tanácsadó, közvetítő bevonásával, hanem valamilyen személyes kapcsolaton keresztül kel el a munkaerőpiacon. 

Ha ez a mi cégünk, kapcsolatrendszerünk esetében nem ad megoldást, akkor irány az internet és az ott található állásportálok. A munkaerőpiac állásajánlatairól a legteljesebb képet ezek a portálok kínálják, így érdemes a keresett pozíciókat itt meghirdetni. 

Ezek a szolgáltatók – túl azon, hogy a jelentkezők önéletrajzát továbbítják felénk – külön díj ellenében különböző adatbázis-szolgáltatásokat is nyújtanak, illetve a beérkező önéletrajzok előszűrését is megoldják és elvégzik a jelöltekkel a szükséges – a hirdető által megadott – szakmai, nyelvi teszteket is.

Ezt követik a kiválasztottakkal lefolytatott állásinterjúk, majd az interjút követően gyakorlatilag a folyamat végére értünk (bár egy kis gondolkodási időre valószínűleg még mindkét félnek szüksége van). Természetesen mindig eszünkbe juthat még egy fel nem tett kérdés vagy egy újabb szempont, de jó, ha nem húzzuk túl sokáig a döntést: ez a jelölt érdeklődését, lelkesedését is csökkentheti. A döntést lehetőleg szóban, telefonon vagy személyesen közöljük, sokat jelenthet egy biztató mosoly, egy köszönöm.

Ezt követően ki kell értesíteni a többi pályázót, de azokat mindenképp, akikkel interjút folytattunk. A kiválasztás lezárásának sajátja, hogy a második helyre szorult jelölt egyben az utolsó is, de sosem tudhatjuk, nem lesz-e még valamikor később dolgunk egymással. 

Miután megkötöttük a munkaszerződést és belépett az új kolléga, beilleszkedését segíteni kell, fontos, hogy a szükséges – és számára persze új – információkhoz időben és pontosan hozzájusson, megfelelő kommunikáció és kooperáció legyen körülötte, így lesz a legrövidebb idő alatt vállalkozásunk eredményes új erőforrása.